La Differenza tra Misurare Dati e Comprendere le Dinamiche delle Persone

Affidarsi a sondaggi annuali o "pulse survey" per misurare il clima in Azienda è una pratica comune.

Si raccolgono dati, si analizzano le percentuali e si presentano grafici. Eppure, nonostante gli sforzi, i conflitti sommersi, il calo di motivazione e i disallineamenti tra business unit spesso persistono.

L'errore non risiede nell'intenzione, ma nello strumento.

Il sondaggio standardizzato fallisce per un motivo strutturale: è uno strumento statico e unidirezionale. Fornisce una fotografia piatta di una realtà tridimensionale.

Il suo limite principale non è l'aggregazione dei dati, ma l'assenza di dialogo.

Un risultato come "il 45% ritiene le priorità poco chiare" è un dato poco significativo se non c'è un contesto.

È un sintomo, non una diagnosi. Non spiega perché non sono chiare, in quale fase del processo si genera confusione, o quale dinamica tra manager e team sta causando l'attrito.

Si ottiene un dato che genera più domande di quante risposte fornisca, lasciando i manager senza leve di azione concrete.

Riconoscendo i limiti del sondaggio, alcune Aziende tentano un passo successivo: colloqui interni, magari gestiti da manager o figure HR.

Sebbene l'intento sia passare dal "cosa" al "perché", questo approccio incontra un ostacolo importante: la possibile mancanza di sicurezza psicologica.

È difficile per un membro del team essere completamente trasparente su conflitti o frustrazioni con un collega o un superiore che fa parte della stessa struttura gerarchica.

Anche l'HR, essendo parte dell'organizzazione, può essere percepito come non neutrale. Il risultato potrebbe essere una raccolta di informazioni filtrate edulcorate, che non permettono di toccare i nodi critici del sistema.

Una vera Analisi di Clima è un intervento diagnostico profondo, condotto da professionisti esterni che garantiscono assoluta confidenzialità e neutralità. Non si basa su questionari, ma su interviste individuali strutturate.

È questo l'elemento chiave. Il dialogo guidato permette di:

• Esplorare in Profondità: Se emerge una criticità ("le priorità non sono chiare"), si può indagare: "In quali occasioni accade? Qual è l'impatto sul suo lavoro?".
• Mappare le Connessioni: Permette di capire come un problema percepito in un'area sia figlio di un disallineamento in un'altra.
• Costruire Sicurezza: La neutralità dell'esterno crea lo spazio di sicurezza psicologica necessario per far emergere anche le verità scomode, essenziali per una diagnosi accurata.

Si passa dalla raccolta di sintomi (il sondaggio) alla mappatura delle cause (l'analisi).

L'output di un sondaggio è un cruscotto di percentuali. L'output di un'Analisi di Clima è un report diagnostico strutturato.

Questo report evidenzia schemi ricorrenti (i "patterns"), connessioni tra i disagi percepiti e i processi organizzativi, e aree di forza su cui fare leva.

Infine è percepito da tutti gli intervistati come un momento in cui essere ascoltati, spesso la causa principale di frustrazione e disagio.

Smettere di usare i sondaggi per diagnosticare la salute organizzativa non significa smettere di ascoltare; significa iniziare ad ascoltare più profondamente.

Richiede il coraggio di esplorare i conflitti sommersi e i disallineamenti attraverso un dialogo strutturato, confidenziale e mirato.

Solo mappando il sistema reale, con le sue connessioni e i suoi attriti, è possibile intervenire su di esso in modo efficace.